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    話說領導與管理有何不同

    發表時間:2017-07-02點擊量:145

    管理和領導相輔相成,都需要做到關鍵的三點:

    1. 決定下一步應該做什么;

    2. 建立計劃所需的人員網絡;

    3. 努力確保工作全部完成。

     

    在完成這三項任務時,兩者所采用的方法各不相同。

     

    確定方向 VS--制定計劃與預算

    管理的目的是獲得可預測性,也就是有序的結果;而領導則孕育變革。因此,確定變革的方向是重中之重。確定方向與制定計劃或者做長期規劃不一樣,盡管人們經常把兩者混為一談。制定計劃是管理的一個環節,本質上具備演繹性,目的是有序地產生結果,而不是引起變化。而確定方向更具歸納性,領導者廣泛收集數據,用以解釋某些事物的模式、關系和關聯性。


    此外,確定方向還包括規劃愿景和戰略。這些愿景和戰略描述的是具體業務、應用技術或未來的企業文化,以及實現這一目標的可行方法。

     

    在一家沒有方向的公司,即使短期規劃也可能變成一個黑洞,耗費無窮的時間和精力。如果沒有愿景和方向制約或指導規劃的過程,那就需要對每一種可能出現的情況制定相應計劃,這樣會讓公司無休止地制定應變計劃,無暇顧及其他更重要的工作;而且即便如此,仍無法找到公司急需的方向。這種狀況持續一段時間以后,管理者會不可避免地變得玩世不恭,規劃過程就可能變成一個充滿公司政治的游戲。

     

    讓員工協調一致 VS--組織和調配人員

    在組織與調配人員時,管理者必須選擇崗位結構和匯報系統,在各個崗位上安排合適的人選,為需要的人員提供培訓,讓他們充分了解計劃,然后決定下放多少權力以及下放的對象。除此之外,為了完成計劃,企業還要設立激勵措施,并建立相應的監控系統等。

     

    讓人們協調一致則不同,它更多是關于克服溝通方面的挑戰,而不是設計安排上的問題。與組織人員相比,協調人員總是需要與更多的人交流。交流的目標人群可能不僅包括管理者的下屬,還包括上司、同級別的同事、公司其他部門的員工,供應商、政府官員,甚至客戶。

     

    現代組織的一個根本特征是相互依存,沒有任何員工擁有絕對的自主權,大多數人通過工作、技術、管理系統、組織層級與其他人聯系在一起。組織尋求變革的時候,這些聯系就成為特殊挑戰。除非所有人都協調一致,朝著同一個方向前進,否則就可能如多米諾骨牌般一個接一個倒下。

     

    激勵員工 VS--控制與解決問題

    在組織中,控制機制是把系統發生的實際行為與計劃進行對比,一旦發現偏差就及時糾正。因此,管理與控制息息相關;管理過程必須盡可能防止失敗和規避風險,這意味著不能依賴非常規的或者難以獲得的因素。建立整個管理系統和組織結構的目的,就是幫助普通員工日復一日地成功完成常規工作,這既不激動人心,也不引人入勝。不過,這就是管理。

     

    領導卻不一樣。實現宏偉目標通常需要人們擁有一股干勁。激勵和鼓舞能夠讓人們干勁十足,但依靠的手段并不像控制那樣。優秀的領導者通過各種各樣的方式激勵員工,比如通過輔導、提供反饋意見和樹立楷模來協助員工實現愿景,從而促進其職業發展。他們努力滿足人們的一些基本需要,比如成就感、歸屬感、獲得認可與自尊、能夠掌握自己的生活、實現理想等。這些感覺可以深深地打動人們,并讓人們做出強烈回應。

     

    當公司所處的商業環境越是充滿變化,就越需要領導者激發人們的領導力。如果做到這一點,就會在組織中不斷產生領導力,使人們在不同的層級中充當多重領導角色。這一點非常重要,因為在任何復雜的組織實施變革都需要大量員工發揮主動性。否則,變革不會成功。

     

    同善于管理而不善于領導相比,領導能力強、管理能力弱并不一定就更好,事實上有時甚至更糟。真正的挑戰是如何才能把出色的領導能力和管理能力結合起來,并實現兩者的平衡。


    當然,并非所有人都能做到領導與管理齊頭并進。一些人有能力成為出色的管理者,卻無法成為優秀的領導者;另一些人具備巨大的領導潛力,卻因為種種原因很難成為優秀的管理者。明智的企業懂得珍惜這兩種人才,并努力讓他們成為一個團隊。


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